Management d'entreprise : acquérir le savoir-faire pour donner intérêt à bien faire

 A un dirigeant désireux de lancer une opération « gestion par les compétences" ... 

La mise en œuvre de la "gestion par les compétences" fait partie d'un tout, d'une politique, "art de faire vivre les hommes ensemble". Il serait illusoire de vouloir l'implanter sans s'assurer qu'un certain nombre de conditions sont remplies.

• Un changement de l'état des esprits ( trop longtemps habitués aux automatismes attachés aux "grilles" ou à l'ancienneté) est indispendsable; or, les changements dans les têtes ne s'opèrent que par les changements dans les actes - faire, avant de dire - et tout d'abord, dans ceux de la direction et de l'encadrement. Quand seules les techniques, la productivité, les ratios et les résultats ont été les facteurs déterminants de l'animation des hommes, un changement aussi brutal que celui introduit par la philosophie de la "gestion par les compétences" risque d'être sans lendemain...si les pratiques ne changent pas d'abord au sein du management.
• C'est donc d'abord la direction et l'encadrement qu'il faut convaincre de veiller particulièrement à la qualité de leurs modes de fonctionnement :
  

*   en matière d'informations et de communication
- qualité des explications sur le travail à fournir,
- qualité des modes de traitement des questions du personnel,
- qualité de la prise en compte des suggestions, critiques...,
- qualité des modes d'informations  transversales,
- qualité des circuits d'information générale (respect de la hiérarchie d'objectifs )
*   en matière de consultation avant prise de décision
*   en matière de délégation et de définition des missions, des objectifs, des compétences requises...

Les modes opératoires incitent-ils chacun à bien remplir les missions confiées,
à mettre en œuvre toutes ses compétences au service de l'entreprise, et donc des clients ?

Les réalisations conduites dans les entreprises associées au CPE mettent en évidence qu'il faut opérer un changement radical notamment dans le rôle du management (fonctionnel et hiérarchique), qui doit être sélectionné, géré, reconnu pour ses compétences à animer des hommes, à tirer d'eux le meilleur, à créer les conditions favorables à l'expression des compétences du personnel qui lui est confié. Le rôle du dirigeant est déterminant (un escalier se balaie par en haut), non seulement en affirmant sa volonté mais surtout en montrant l'exemple.

Quand cet état d'esprit imprègne toute l'entreprise, parce que, dans les actes, chacun peut voir la ligne de conduite de l’entreprise, il est possible alors, de gérer par les compétences et d'introduire  les modes de reconnaissance et de sanction (évolution, promotion, rémunération personnalisées ) qui sont le point d'aboutissement de cette politique. Mais avant tout la crédibilité du management doit être renforcée, puisque c'est lui qui doit "gérer par les compétences".

C'est dire que sa mise en œuvre  est de longue haleine, difficile parce qu'exigeante, et une fois engagée, sans fin. Ne pas prendre la mesure de cette réalité, c'est aller au devant d'un échec certain. Lancée - à grands renforts de publicité dans l'entreprise - sans ces mises en garde préalables, cette politique risque d'être, aux yeux du personnel "un gadget patronal" de plus, comme il y en a eu tant, accompagné d'outils sans fondements, véritable usine à gaz qui ira à l'encontre du but recherché .

Conditions d'efficacité

Le but du travail en équipe est de résoudre une question, d'atteindre un résultat objectif.
Il n'est pas de transformer des mentalités ou des comportements, de motiver les participants.
 Il est fécond dans la mesure où sont respectées quelques conditions fondamentales :

   *   un but commun, un intérêt partagé pour le même objectif à atteindre, et qui détermine la composition du groupe et la méthode de travail;
   *   des participants aux compétences et expériences diverses, donc complémentaires;
   *   la responsabilité : les participants devront d'une manière ou d'une autre supporter les conséquences positives et négatives du travail effectué au sein du groupe et des réalisations qui s'ensuivront;     
   *   la référence à des procédés opératoires communs, à une même règle du jeu, à de mêmes modes de fonctionnement.

A ces conditions de base, le travail d'équipe permet d'atteindre l'objectif poursuivi, règlement d'une difficulté, solution à un problème...
On sait par ailleurs que cette pratique valorise fortement ceux qui y participent,
enrichit les expériences et les connaissances,
développe le sens des vraies solidarités,
renforce le sentiment d'un "NOUS COMMUN".
Ce sont là des fruits du travail d''équipe. Ce ne doit pas en être le but : ce serait de la manipulation.

Dix moineaux sont sur une branche ; un chasseur tire, deux oiseaux tombent, combien en reste-t-il ? Huit dit la logique. Zéro dit le bon sens, car tous envolés.
Le moral d’un peuple se mesure-t-il à l’aune du PIB ?
Son intérêt pour la culture s’apprécie-t-il en fonction du nombre d’entrées dans les musées ou à la somme des subventions publiques distribuées ?
Le goût de la belle ouvrage, ou l’esprit d’entreprise, combien cela doit-il peser dans les ressources du prochain budget de la nation ?
Le climat social, quel prix ?
De quel montant doit être le pouvoir d’achat ?...
Autant de questions qui paraissent stupides. Et pourtant !

Les succès remportés par les mathématiques appliquées aux sciences physiques tendent à accréditer l’idée qu’il ne peut y avoir de science en dehors du quantitatif. Selon ce tour d’esprit, les réalités ne commenceraient à exister ou du moins à être connues de manière « objective », ou encore dignes d’intérêt qu’à partir du moment où elles sont mesurées donc quantifiées.
Bien des intelligences orientées vers les développements exclusivement logiques, sont portées à rejeter les réalités expérimentales qui ne peuvent se quantifier.

C’est là une perversion  dont l’aboutissement est la tendance à substituer aux faits réels des concepts simplifiés susceptibles de déductions selon des modèles mathématiques et affranchis de tout autre contrôle que celui de la logique.
Ainsi est éliminé pratiquement toute une part de la réalité et non la moindre, celle qui est d’ordre qualitatif et échappe à toute évaluation quantitative.

Dans les entreprises, en prétendant mesurer, et payer, objectivement le travail, ont été écartés tous les apports spécifiquement humains qui font le « beau travail » : entraide, transmission du savoir, respect de l’outil et des autres, loyauté…Il n’y a effectivement pas d’instrument pour mesurer l’esprit d’équipe ou la capacité à transmettre des informations. Mais tous nous savons d’expérience que cela contribue largement aux résultats chiffrés.

Friedmann constatait naguère que le motif profond des grèves d’OS en Angleterre, en France et en Italie n’était pas une question de niveau des salaires mais la frustration de ne pas voir reconnu et payé leur engagement personnel  dans leur travail. Il est vrai qu’avaient été créés des systèmes tels que « à poste et ancienneté égaux, salaire égal », ou « à quantité égale, salaire égal ». Sous prétexte de mesure, on a été injuste…et inefficace.
Herzberg, sur le même sujet, considérait que ce qui touche à l’environnement du travail- salaires, conditions matérielles de travail – n’a qu’un effet très limité sur la motivation à l’égard desquelles il retient cinq facteurs déterminants : personnalisation, initiative, responsabilité, possibilité de progression et promotion. Autant de valeurs de nature qualitative qui ne peuvent se comptabiliser dans une prévision budgétaire ni s’analyser dans un bilan.  Pourtant leur reconnaissance, leur mise en œuvre fournissent des résultats parfaitement quantifiables.

A ne retenir que ce qui est se mesure on perd le sens des réalités.
La tentation est permanente de prétendre quantifier ce qui ne peut l’être. N’y arrivant pas, on l’écarte, comme si cela n’existait pas.  On mutile le réel.
Combien succombent ainsi à la tyrannie des chiffres sans intelligence.

     Lorsque l’esprit de système inspire l’action…il mutile  le réel : il coupe tout ce qui dépasse. Car, dans leur diversité, leurs inégalités, les hommes et leurs multiples sociétés n’entrent jamais pleinement dans les catégories, les statuts, les grilles, les normes, les classifications, le système ! Tout ce qui est vie n’est pas simple ! Sauf aux yeux de l’idéologue ou du technocrate.

     Pour nos débateurs, seuls n’avaient d’intérêt que les faits économiques, leur analyse ne portait que sur la facette quantifiable des réalités. Gouverner les hommes se ramenait à «faire de l’économie », à chiffrer, à dresser courbes et statistiques, à analyser flux et échanges…au travers des rapports de force mondiaux. De tout bord, nous était resservi le plat de l’idéologie marxiste à la sauce libérale. Comme si toute la vie, la vraie, n’était pas faite de milliers de réalités « qui n’ont pas de prix », ne se mesurent pas et ne sont pas le fait de « luttes » ! Il y a beaucoup d’autres biens qui « impriment » un art de vivre en société et les relations entre les personnes. Le beau, la famille, la courtoisie, la terre natale, la confiance, l’autorité, Dieu, la fidélité, l’humour, les liens d’amitié, l’esprit d’équipe …sont autant de réalités qui ont des conséquences économiques et peuvent engendrer ou limiter les rapports de force.

     L’homme de système jette sur la vie un regard borné et réducteur, prétend tout  expliquer et organiser à partir de réalités sélectionnées. Par essence, il est totalitaire : si les autres réalités n’entrent pas dans ses modèles, il les rejette…et lorsqu’il est au pouvoir, il les viole ou les détruit. Tel Procuste. 

Réactivité...

...mot magique! Il est perçu dans beaucoup d'entreprises comme l'expression d' une qualité mise en oeuvre dans les manières de fonctionner.
Pourtant, à y réfléchir, c'est selon !

• Si la réactivité est cette capacité à répondre avec plus ou moins de force, de vivacité et de cohésion à des événements extérieurs à l'entreprise, elle est indéniablement une qualité précieuse.

Ainsi en est-il de la réactivité face à la demande impromptue d'un client, ou à une rupture de matière première du fait d'un fournisseur; il en va de même lorsque l'entreprise est à même de contrebalancer les effets d'une situation interne non prévisible et maîtrisable : épidémie invalidant temporairement le personnel, événement climatique, incendie, casse technique ....
La réactivité est alors signe de bonne santé.

• Mais peut-on dire que la réactivité soit une qualité quand celle-ci n'est que la contrepartie de carences, de difficultés engendrées par de mauvais fonctionnements internes : loupés d'informations, manque d'implication des intéressés dans une décision, refus de coopérer et de faire des compromis entre services, manque d'explications...

Autant de loupés qui seront à l'origine de...réactions certaines : du client ulcéré de ne pas voir avancer la solution à ses difficultés, du collègue ou du collaborateur qui refuse de participer au règlement d'une affaire dans laquelle il aurait du être consulté dès le début, du patron de service mis devant le fait accompli...
Si la réactivité qui s'ensuit est positive,
dans le sens que la pire des choses serait l'inertie et la passivité,
il n'en reste pas moins qu'il serait préférable d'éviter ces dysfonctionnements,
inutilement consommateurs d'énergies, de temps, d'argent,
et producteurs d'humeurs, de rumeurs et parfois de...tumeurs !

Le fait de partager et de pratiquer des règles d'action commune au sein du management permet de limiter les erreurs.

 

Le Sénat, d’un doigt accusateur, vient de stigmatiser l’élitisme des classes préparatoires aux grandes écoles ; les conditions d’accès seraient réservées à des élèves de milieux aisés et telles qu’on ne trouve « plus au sein du vivier la diversité des talents et des personnalités ». Si la diversité est absente, la cause ne serait-elle pas aussi et surtout, dans les critères qui servent à sélectionner cette future « élite » ? Etrange perversion d’un mot, détourné de son sens premier qui désigne le groupe des meilleurs - « ceux qui ont été triés » (electos)- pour finalement le réduire à une question de gros sous ou de milieu social !

Les élites artisanale, paysanne, artistique, médicale, enseignante, dirigeante, sportive, ouvrière, étudiante…rassemblent ceux qui, par leurs actions liées à leur état, représentent la  plénitude de la fonction ; ils maîtrisent leur art ou leurs pratiques à un niveau proche de la perfection ; leur comportement sert de référence sociale, d’exemple à imiter, d’idéal à poursuivre.

Les élites ont le rôle naturel et spontané d’une vraie aristocratie : faire progresser, tirer vers le haut toute la société. Qui se prétend démophile  devrait avoir à cœur d’agir en vue de permettre à tout un chacun, s’il le peut, de parvenir au rang d’élite.

                         Un chef d’entreprise affirmait : « Pour être compétitif, nous avons besoin de l’élite dans tous les corps de métiers. Tout notre effort depuis des années porte sur le choix des meilleurs  pour les placer dans des postes où leur mission est en priorité d’élever les moins favorisés, de sorte qu’ils fassent mieux et plus. Cette traction vers le haut fait que chacun arrive à trouver sa place où il peut donner le meilleur de lui-même…Pour cela il faut des hommes qui aient le souci de valoriser leurs semblables. Ce sont les membres du management, qui ont pour tâche essentielle de faire grandir les autres et ainsi de préparer demain ».

                          Etre pour ou contre l’élite n’a aucun sens. En raison des différences entre les hommes, donc des inégalités, il n’y a pas de société sans hiérarchie, donc sans sélection. Qu’il plaise ou non, c’est un fait. Même les sociétés qui ont combattu les élites en  se prétendant égalitaires sécrètent leurs élites : Nomenklatura, Compagnons de la Libération, Girondins, Soldats de la Révolution…Tous égaux, certains plus que d’autres, disait l’humoriste ! Mais les conséquences sont là. Gil Jouanard note dans « Elitisme et démocratie » : « L’école de la République aurait dû…ne jamais céder à la tentation démagogique de la facilité qui incite à laisser chacun mariner dans son bain originel et à s’y développer à la seule mesure de ses médiocres ambitions ».

C’est bien là le rôle de l’élite : le plus fort à l’aide du plus faible, le meilleur au service du moins bon, l’attraction de la perfection pour découvrir, encourager, développer des talents cachés.   

                          La vraie question est de savoir quels sont les critères de sélection qui permettent la constitution de ces élites et  quelle hiérarchie de valeurs va permettre de discerner les meilleurs? Les élites d’une société sont l’exact reflet de ses fondements, exprimés par des modèles comme l’Honnête Homme du Grand Siècle, ou le Chevalier du Moyen Age. On a dit que les peuples valent ce que valent leurs élites. Il y a tout lieu de penser que des sociétés qui vivent à l’horizontale, qui ont perdu le goût du vrai, du beau et du bien aient les élites dont la devise est  « business, panem et circences* ». 

* affaires, pain et jeux

A la veille des transhumances estivales, un hebdomadaire économique exhortait les français à faire preuve de « sens du service » à l’égard des visiteurs de notre pays. Une fois encore, est évoquée l’idée que les Français n’auraient  pas le sens du service. Cette affirmation fait partie de ces phrases à l’emporte-pièce, agaçantes, parce qu’elles procèdent d’un manque de réflexion, d’une ignorance des faits et aboutissent à un effet culpabilisateur.

Les grandes découvertes scientifiques et technologiques, les fondations missionnaires, les innombrables institutions de miséricorde, d’assistance aux malades et aux prisonniers, les œuvres d’éducation sur tous les continents, pour ne citer que les plus notoires ne sont elles pas des manifestations éclatantes de l’esprit de service ? L’histoire de notre pays en témoigne : affirmer que les français n’ont pas le sens du service c’est ignorer tous les trésors de générosité, de dévouement, de grandeur d’âme qui les ont poussé à donner le meilleur d’eux-mêmes au service des autres.

Il y a quelques années, se déroulait une réunion de travail avec une entreprise. Une salle avait été réservée dans le château appartenant à une famille aristocratique. En l’absence des propriétaires, la réception était assurée par une gouvernante. Au cours du petit déjeuner, notre hôtesse répond aux multiples questions. « Il y a sept générations que ma famille est au service des N. », lâche-t-elle avec autorité, et elle poursuit : « Ce qui me navre, c’est que mes enfants ne veulent pas prendre ma suite ». Elle regagne la cuisine, panier de viennoiseries en mains. Autour de la table, la discussion jaillit. Quelle mentalité arriérée ! Quel manque d’ouverture ! Ne faudrait il pas rejouer 1789 ? Etre au service, ne sommes nous pas dans une société de liberté et d’égalité ?

Et voilà que surgit à nouveau le dogme égalitaire dont toutes nos communautés et les personnes sont pénétrées depuis plus de deux siècles. Une société qui se donne pour idéal « l’égalité » ne peut que mettre à mal le « sens du service ». Comment pourrait on accepter d’être « au service » des autres lorsque l’on est tous égaux ? S’il y a égalité et ressemblance, sur quoi fonder les échanges de services ?

Sous l’influence de l’idéologie égalitaire, « être au service » a pris le sens d’asservissement ; celui qui s’est « mis au service » de quelqu’un a aliéné sa liberté, il est « inférieur », donc dominé. L’orgueil ne peut le supporter :je ne servirai pas. Ce sont là les mots de l’ange révolté contre Dieu, dit la Bible. Le refus de servir : toute l’histoire des  vicissitudes sociales en découle.

Regardons les faits. Il n’y a de société vivable et prospère que fondée sur la réciprocité des services. Chacun est doué de qualités et aptitudes diverses. La « spécialisation » du fait de l’éducation, ne fait qu’accroître ces différences. Ces inégalités permettent à chacun de mettre ses talents au service d’autrui. La complémentarité qui en découle est source de progrès de toute nature.

La reconnaissance de la qualité de service doit donc être une pièce maîtresse de la politique d’une entreprise qui tend à l’efficacité et à la pérennité.

Le service est le fondement de la vie sociale. Refuser de servir, c’est retourner à l’état sauvage, car c’est fuir toute relation avec les hommes. Comme un sauvage. C’est se vouer à l’inefficacité. De fait, celui qui refuse de servir, ne sert à rien. On le (re)jette.

Les menaces proférées par les divers syndicats pour bloquer les réformes envisagées posent une fois de plus la question de la représentativité syndicale.

Depuis plus de 60 ans, l’expression et la participation des salariés à la vie professionnelle sont confisquées au profit de quelques organisations dites représentatives. Dans les entreprises, elles ont le privilège de monopoliser le premier tour des élections de délégué du personnel ou du comité d’entreprise, mais aussi , même si elles n’y ont pas d’élus, de discuter des salaires et négocier avec les dirigeants par le biais du délégué syndical. Au niveau national : le label de représentativité leur attribue d'importantes fonctions consultatives et de gestion. Comment expliquer la pérennité de ces usages anti-démocratiques ?

Les syndicats, interdits à la demande de l'Occupant, avaient rejoint la clandestinité. La CFTC et les militants non communistes de la CGT -les communistes en avaient été exclus par Daladier en 1939 en raison du pacte germano-soviétique- agissaient au sein du Conseil National de la Résistance. Après l'attaque de l'URSS par l'Allemagne en 1941, ils furent rejoints par les communistes.

La représentativité fut mise en oeuvre par la circulaire Parodi du 28 mai 1945, sous l’égide du ministre du travail, A. Croizat, communiste du gouvernement Degaulle.

Elle repose sur cinq critères : ancienneté, nombre d'adhérents, perception de cotisations, indépendance ; enfin, attitude patriotique pendant l'occupation -et non la guerre; ce qui aurait posé des difficultés au sein de la CGT réunifiée, en raison de l'attitude de la fraction communiste jusqu'en 1941 (CGT-PC-STALINE-HITLER). Ce critère est, aujourd’hui, remplacé par celui ‘d'audience du syndicat’, c'est-à-dire le nombre de voix qu'il recueille lors des élections.

A la faveur de la libération, de l'épuration et de l'entrée des communistes dans le gouvernement Degaulle, les communistes dominent la CGT réunifiée. Cela conduira au départ de la tendance minoritaire de Léon Jouhaux, et à la création de la CGT-FO en 46. La CGT annonce alors près de 5, 5 millions d'adhérents, la CFTC, 700 000. La CGC, syndicat catégoriel né en 1944, est quasi inexistante. En application des critères Parodi, la CGT se trouva largement majotritaire dans les entreprises.

Depuis, alors que les syndicats sont de moins en moins reconnus par les salariés, toutes les réformes n’ont fait que renforcer ce privilège.

Est-il normal qu'il fasse du syndicalisme le club fermé des "ancêtres de 1945" et de leurs descendants, issus des différentes scissions?

Est-il normal qu'un salarié, devant être mandaté par un syndicat ‘représentatif’, ait dans son entreprise, moins de liberté pour solliciter les suffrages de ses collègues qu’un citoyen n’en a pour se présenter aux municipales ou aux législatives?

Peut-on parler d'indépendance alors que ces syndicats fonctionnent grâce aux subventions des collectivités publiques et aux appointements de ‘permanents détachés’, sans lesquels ils auraient disparu depuis longtemps ?

Est-il normal que des questions vitales pour les salariés d'une entreprise – les rémunérations, par exemple- soient discutées avec des représentants syndicaux non élus, alors même qu'ils ne représentent que leur centrale ?

Pour cela, il faut supprimer le privilège de représentativité, afin que soient respectés les principes de Liberté et d’Egalité de notre Constitution. Ce serait aussi régénérer le mouvement syndical par un sang nouveau et surtout rendre la parole aux travailleurs !